De cirkel van gedragsverandering

Hoe de cirkel van gedragsverandering kan helpen bij duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, veerkracht, verzuimpreventie…allemaal onderwerpen waarvoor men in beginsel gemotiveerd moet worden of aangezet moeten worden tot actie. Als organisatie zul je er beslist tegenaan lopen. Je wilt jouw mensen motiveren tot een duurzame gedragsverandering maar hebt constant het gevoel dat je langs elkaar heen aan het praten bent, dat er geen aansluiting is voor jouw visie of plannen en dat dezelfde problemen blijven bestaan of terugkeren. Het kan zijn dat je dan niet op dezelfde golflengte zit.

Toen ik als jeugdzorgwerker actief was en regelmatig met ongemotiveerde jongeren te maken had gebruikte ik vaak de cirkel van gedragsverandering van Prochaska en DiClemente. Deze tool werd bij mij geïntroduceerd door mijn toenmalige leidinggevende en was een schot in de roos. Samen onderzoeken wat iemand drijft en wat ervoor zorgt dat iemand in actie komt is de uitdaging. Tot op de dag van vandaag gebruik ik dit model nog op meerdere vlakken en adviseer ik anderen om deze tool te gebruiken.

Dus wanneer je meer aandacht wilt voor gedragsverandering maar tegen weerstand aanloopt kan ik absoluut de cirkel van gedragsverandering aanraden. Het helpt je om te onderzoeken in welke fase iedereen zit zodat je daar feilloos op aan kunt sluiten.

De 6 fases uitgelegd:

• Voorbeschouwing
  Op dit niveau bestaat er (nog) geen intentie tot verandering. Men is zich vaak niet bewust van het probleem. Anderen zoals een HR-manager, bedrijfsarts, teamleider Zijn wellicht wel al op de hoogte van het probleem (teveel stressgerelateerd verzuim, te weinig pauzes, te hoog personeelsverloop, structureel teveel overwerken).
• Overpeinzing
  In deze fase is men zich bewust van de problemen. Er lijkt wel motivatie te zijn maar er is nog geen concrete actie ingezet. Een vaak voorkomend issue hierin is het ‘vingertje wijzen’. Werknemer wil dat werkgever faciliteert, werkgever wil dat werknemer actie onderneemt of aangeeft wat er nodig is.
  Bewustwording, communicatie en samenspel hierin lijken cruciaal. Vooral wanneer het over preventie gaat is het belangrijk dat er gewerkt wordt aan bewustwording van het probleem. Daarnaast moet er aandacht zijn voor drijfveren om iets aan het probleem te willen veranderen. Wat drijft mensen het belang van preventie in te zien en daarvoor in actie te komen? Wat levert het op?
• Beslissing
  In deze fase worden plannen gemaakt om aan de slag te gaan met de gewenste veranderingen.
• Actie
  In deze fase worden daadwerkelijk  acties ingezet die aansluiten bij de wensen van de doelgroep en gaat zowel de persoon als de organisatie actief aan de slag met de gedragsverandering.
• Consolidatie
  In deze fase probeert men de bereikte verandering vast te houden en niet terug te vallen. De gedragsverandering moet een plek krijgen in de persoon en de organisatie.
• Terugval
  In veel gevallen treedt er terugval op, houd hier rekening mee. Het is lastig om bij een eerste poging de concrete gedragsverandering volledig vast te houden. Bij terugval zal het gehele proces weer opnieuwe doorlopen worden (vaak wel in een sneller tempo omdat de bouwstenen al gelegd zijn).

Waarom ‘stress de baas’?

De geaccrediteerde (SKJ, V&VN, Registerplein en KCKZ) E-learning ‘stress de baas’ kan laagdrempelig en tijdens meerdere fases ingezet worden ingezet worden. Het kan zowel als bewustwording in de overpeinzende fase ingezet worden alsmede bij de daadwerkelijke gedragsverandering. Daarnaast heeft de training het grote voordeel  dat elke deelnemer zijn eigen preventieplan schrijft. Op het moment van terugval kan er dus altijd een beroep gedaan worden op dit plan zodat het proces van gedragsverandering weer vlug opgepakt kan worden.

Meerdere organisaties en 100+ deelnemers gingen u voor. Lees wat zij ervan vinden door op onderstaande button te klikken

Naar E-learning ‘stress de baas’